Bei meiner alltäglichen Arbeit mit Führungskräften registriere ich immer wieder, dass diese beim Wahrnehmen ihrer Funktion oft in typische Führungsfallen tappen – nicht selten, weil ihnen gewisse „Intelligenzen“ fehlen.

Sehr häufig tappen Führungskräfte bei ihrer Arbeit, so meine Erfahrung, in unserer von zunehmender Komplexität, rascher Veränderung und sinkender Planbarkeit geprägten Welt in folgende Fallen.

 

Fünf typische Führungsfallen

  • Die Selbstbetrugsfalle: Wenn Führungskräfte – aus welchen Gründen auch immer – in ihrer Komfortzone verharren und eine kritische Selbstreflexion meiden, wird Wandel oft verschlafen. Die Fähigkeit zur Ambiguitätstoleranz und der Mut, unbequeme Perspektiven zuzulassen, sind essenziell, um dieser Falle zu entgehen.
  • Die Beziehungsfalle: Führungskräfte unterschätzen oft die zwischenmenschliche Dynamik. Echte Beziehungen stärken nicht nur das Teamgefüge, sondern sind auch der Schlüssel zu Innovation und Verantwortung. Führungskräfte sollten aktiv vorleben, wie wichtig Verbindungen, für den Teamgeist und die individuelle und kollektive Leistung sind.
  • Die Technologiefalle: Zögerlichkeit im Umgang mit den digitalen Möglichkeiten lässt Innovation und Wettbewerbsfähigkeit schwinden. Offenheit, Neugier und der kontinuierliche Austausch über technologische Entwicklungen schaffen die erforderliche digital orientierte Führungsreife.
  • Die Krisenfalle: Resilienz wird in einem von rascher Veränderung und nicht selten „Krisen“ geprägten Umfeld zu einem zentralen Erfolgsfaktor. Führungskräfte, die „Krisen“ (auch) proaktiv als Chance zur Weiterentwicklung begreifen, fördern nicht nur ihre eigene Stärke, sondern auch die ihres Teams – und setzen damit einen klaren Kurs.
  • Die Synergiefalle: Eine versäumte Weiterentwicklung der Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine birgt ein enormes Risiko. Nur wer es schafft, die Potenziale von Mensch, Kreativität und Technologie zu kombinieren, ist für das Jetzt und die Zukunft gewappnet.

 

Neue „Intelligenzen“ aufbauen, entwickeln

Um die obengenannten Führungsfallen zu umgehen, benötigen Führungskräfte zwar zum Teil auch neue „Kompetenzen“, jedoch primär neue „Intelligenzen“. Welche dies sind habe ich in meinem, neuen Buch „Führen mit Alpha Intelligence: Startklar für die Arbeitswelt der Zukunft“ detailliert beschrieben. Die fünf Bereiche bzw. Sphären, denen sie zuzuordnen sind, seien hier genannt:

  • Sphäre 1 – Alpha Personality (Persönlichkeitsintelligenz): Ein Meister der Selbstführung sein
  • Sphäre 2 – Alpha Relations (Beziehungsintelligenz): Ein Architekt der Verbindungen sein
  • Sphäre 3 – Alpha Digitality (Digitalintelligenz): Ein Virtuose der digitalen Welt sein
  • Sphäre 4 – Alpha Resilience (Stabilisierende Intelligenz): Ein Krisen-Flüsterer sein
  • Sphäre 5 – Alpha Synergy (Integrative Intelligenz): Ein Cyborg der Kollaboration sein

 

Ziel: Ein alpha-intelligenter Leader werden

Der Auf- und Ausbau dieser Intelligenzen und der hiermit verbundenen Kompetenzen erfordert Zeit und bedarf zumeist einer gewissen Unterstützung – zum Beispiel durch einen Coach. Diese sollten Unternehmen ihren Führungskräften gewähren, damit aus ihnen alpha-intelligente Führungspersönlichkeiten bzw. Leader werden.