Ein Studienbericht meines Instituts benennt die zentralen Anforderungen an Führungskräfte in einem Umfeld, das von einem permanenten Wandel geprägt ist, und leitet hieraus Handlungsempfehlungen ab.

 

„Führung neu denken: Zwischen Algorithmus, Empathie und radikalem Wandel“ – so lautet der Titel eines Studienberichts des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ). Für diese wertete das von mir gegründete und geleitete Managementinstitut die Ergebnisse von 52 nationale und internationalen Leadership-Studien und -Umfragen aus den Jahren 2020 bis 2025 aus.

 

 

Viele neue Anforderungen an Führungskräfte bzw. Führung

 

Dies vor dem Hintergrund, dass die Führungsrolle in der Vergangenheit selten unter einem derart vielschichtigen Anforderungsdruck stand wie heute. So wächst zum Beispiel der Druck zur Integration Künstlicher Intelligenz und digitaler Innovationen in bestehende Arbeits- und Entscheidungsprozesse in einem Tempo, das strategische Orientierung erschwert. Parallel dazu erodieren tradierte Organisationsmodelle und verlieren patriarchale Führungsstrukturen an Legitimation. Und die Mitarbeitenden formulieren klare Erwartungen an die menschliche Qualität von Führung – an Empathie, Sinnstiftung und kulturelle Offenheit – während zugleich makroökonomische und geopolitische Verwerfungen wie Kriege, Inflation und Energiekosten den Führungsalltag strukturell belasten.

 

 

Führung im Wandel ist heutzutage die Normalität

 

„Führung im Dauerwandel ist in diesem Kontext keine Ausnahmesituation mehr“, so auch meine felsenfeste Überzeugung: „Sie ist die Normalität.“ Und hieraus erwachsen, so die Grundannahme des Studienberichts „Führung neu denken: …“ auch neue Anforderungen an die Führungskräfte.

 

Ihr Ziel ist es, die zentralen Erkenntnisse der analysierten Leadership-Studien

  • zu bündeln,
  • zu quantifizieren und
  • in ein praxistaugliches Ranking der relevanten Anforderungen für Führungskräfte zu überführen.

Dieses Ranking soll wiederum Führungskräften und Organisationen als strukturierender Kompass dienen bzw. als empirisch gestützte Orientierungshilfe für die eigene Weiterentwicklung.

 

 

Führung agiert stets in einem komplexen Spannungsfeld

 

Eine zentrale Aussage des von Patrick Merke und mir verfassten Studienberichts ist: Modernes Leadership bewegt sich heute stets im Spannungsfeld

  • zwischen technologischer Beschleunigung und menschlicher Bindung sowie
  • zwischen Stabilitätsanspruch und permanentem Wandlungsdruck.

Deshalb sollten die vielfältigen Anforderungen an Führung nie isoliert betrachtet werden. Die in den untersuchten Studien formulierten Anforderungen an die Führungskräfte ordnen die Studienautoren sechs zentralen Anforderungsclustern zu, die die Führungskraft von morgen prägen

 

 

Sechs zentrale Anforderungscluster an Führung bzw. Führungskräfte

 

Diese Cluster beschreiben wir in dem Studienbericht – zusammengefasst – wie folgt:

  1. Wandel gestalten. Agilität, Change-Management und Innovationsfähigkeit sind Kernkompetenzen der Gegenwart. Führungskräfte müssen Veränderung selbst verkörpern und aktiv Neues hervorbringen, nicht nur auf Wandel reagieren.
  2. Nah am Menschen bleiben. Empathie, emotionale Intelligenz und Vertrauen gehören heute zu den zentralen Anforderungen moderner Führung. Gleichzeitig zählen sie zu den menschlichen Alleinstellungsmerkmalen gegenüber KI. Vertrauen wirkt dabei in drei Richtungen: zu sich selbst, zu Mitarbeitenden und ins Team.
  3. Technologie nutzen. Digital- und KI-Kompetenz sind Pflicht, keine Kür. Führungskräfte müssen keine IT-Experten sein, aber Trends antizipieren und die Mensch-Maschine-Zusammenarbeit verantwortungsvoll gestalten.
  4. Den Horizont im Blick behalten. Visionäres Denken und strategisches Denken sind elementar für Führungskräfte. Die Vision entwirft das Zukunftsbild, die Strategie übersetzt es in die Realität – auch bei unvollständiger Informationslage.
  5. Zusammenarbeit ermöglichen. Networking, Teamführung und Kollaboration bilden die Grundlage wirksamer Kooperation. Führungskräfte überwinden aktiv funktionale Silos und orchestrieren interdisziplinäre Teams.
  6. Kommunikation. Kommunikationsfähigkeit ist ein Wesenselement von Führung. Sie wirkt strategisch (Visionen vermitteln), emotional (Vertrauen aufbauen) und operativ (Feedback auf Augenhöhe).

 

 

Konkrete Handlungsimpulse für Führungskräfte und Unternehmen

 

Hierauf aufbauend formulieren wir dann konkrete Handlungsimpulse wie zum Beispiel

  • „Mache den Wandel zu Deiner Stärke“
  • „Mache Empathie zu Deiner Führungshaltung“ und
  • „Mache KI zu Deinem Partner“

die wir dezidiert beschreiben als Impulse für Führungskräfte zur Selbstentwicklung und Handlungsempfehlungen für Organisationen für ihre Führungskräfteentwicklung.

 

 

Möchten Sie den Studienbericht „Führung neu denken: …“  lesen?

 

Möchten Sie den Studienbericht „Führung neu denken: Zwischen Algorithmus, Empathie und radikalem Wandel“ gerne lesen? Wenn ja, können Sie auf der IFIDZ-Webseite in der Unterrubrik „Studien“ der Rubrik „Forschung“ (https://ifidz.de/forschung/studien) diesen kostenlos anfordern.