Fünf Führungsfallen im digitalen Zeitalter bzw. KI-Zeitalter

Viele Führungskräfte tappen immer wieder in dieselben Führungsfallen, denn sie haben noch nicht verinnerlich, wie sehr sich Führung im digitalen Zeitalter bereits verändert hat und sich in Folge der zunehmenden KI-Nutzung noch verändern wird.

Viele Führungskräfte haben noch nicht verinnerlicht, wie sehr sich die Rahmenbedingungen von Führung in den zurückliegenden Jahren bereits verändert haben und diese sich im Zuge der zunehmenden KI-Nutzung noch verändern werden. Auf der Meta-Ebene ist ihnen zwar bewusst, was eine moderne, zeitgemäße Führung erfordert, doch häufig spiegelt sich dies nicht in ihrem Verhalten.

Neue Denk- und Verhaltensroutinen entwickeln

So verstehen sich zum Beispiel nicht wenige Führungskräfte zunehmend als „Beziehungsmanager“, weshalb sie im Mitarbeiterdialog häufig von mehr Vertrauen, weniger Kontrolle, mehr Offenheit und vor allem mehr Beziehung sprechen – was Zeit erfordert, die es bewusst einzuplanen gilt. Im Arbeitsalltag zeigen sie jedoch ein ganz anderes Verhalten: In ihm kleben sie wie ihre Mitarbeitenden an den ihnen vertrauten Routinen und verbringen endlos viel Zeit in Meetings, aus denen sie nicht auszubrechen wagen.

Sie sprechen zwar oft über die neue, veränderte Arbeitswelt, sie führen und arbeiten aber noch wie früher. Sie fordern zwar zum Beispiel mehr Eigenverantwortung im Team, greifen aber im entscheidenden Moment doch wieder ein. Und sie nutzen die neuen digitalen Tools, ohne wirklich zu verstehen, was die technologische Entwicklung mit Führung, Kultur und Zusammenarbeit macht.

Die Führungsfallen kennen und umgehen

Bei meiner Arbeit in und für Unternehmen – unter anderem als Leiterin des IFIDZ – stoße ich immer wieder auf fünf Führungsfallen, in die Führungskräfte, die eine modernde, zukunftsweisend Führung propagieren, im Arbeitsalltag häufig tappen.

Führungsfalle 1 – die Selbstbetrugsfalle: Sie beginnt dort, wo Führungskräfte glauben, sie seien längst weiter, als sie tatsächlich sind. Erfahrung kann klug machen, aber auch bequem. Führungskräfte, die getrieben sind oder ihren eigenen Führungsstil nicht mehr kritisch hinterfragen, denken Führung und Verantwortung nur in der Theorie.

Führungsfalle 2 – die Beziehungsfalle: Sie zeigt sich, wenn Führung auf Aufgaben, Ziele und Prozesse reduziert wird. Gerade in hybriden Teams reicht es nicht, Informationen zu verteilen. Menschen suchen heute mehr denn je Verbindung, Vertrauen und brauchen das Gefühl, gesehen zu werden. Beziehung braucht Zeit, ist jedoch die beste Grundlage dafür, dass Menschen die berühmte Extra-Meile gehen.

Führungsfalle 3 – die Technologiefalle: Sie entsteht, wenn digitale Entwicklungen zwar beobachtet, aber nicht wirklich in Führung übersetzt werden. KI ist dafür das beste Beispiel. Es geht nicht darum, jedes Tool zu beherrschen. Es geht darum zu verstehen, wie Technologie Entscheidungen, Rollen, Zusammenarbeit und Verantwortung verändert. Vor allem ist KI kein Instrument ausschließlich zur Effizienzsteigerung. Vielmehr können Mensch und KI gemeinsam Dinge erreichen, die bisher nicht möglich waren. Dafür bedarf es jedoch auch einer entsprechenden Vision.

Führungsfalle 4 – die Krisenfalle: Sie trifft Führungskräfte, die Krisen bzw. Umbrüche nur „irgendwie bewältigen“ wollen. Doch Unsicherheit ist kein Ausnahmezustand mehr. Sie gehört zur Führungsrealität. Resilient sein bedeutet nicht nur, dass die Führungskraft, handlungsfähig bleibt, sondern auch, dass sie ihr Team entsprechend entwickelt: Denn auch künftig wird eine Krise bzw. ein Paradigmenwechsel den nächsten jagen. Und gerade dann muss die Führungskraft ihren Mitarbeiten bewusst oder unbewusst Orientierung bieten und ihnen die Zuversicht vermitteln „Wir schaffen es, wenn …“.

Führungsfalle 5 – die Synergiefalle: Sie ist vielleicht die jüngste Falle. Viele sprechen über Mensch und Maschine, doch zu wenige gestalten dieses Zusammenspiel bewusst. KI kann unterstützen, strukturieren und beschleunigen. Aber sie ersetzt keine Haltung, keine Verantwortung und keine menschliche Urteilskraft. Dennoch wird KI häufig primär als Tool genutzt, das uns schneller zum Ziel bringen soll. Damit bleiben viele andere Einsatz-Möglichkeiten noch ungenutzt.

Neue Kompetenzen, nein Intelligenzen sind gefragt

All diese Fallen ist gemein: Sie lassen sich allein mit den klassischen Kompetenzen nicht vermeiden. Deshalb müssen wir – das heißt, sowohl die Führungskräfte als auch die Personen, die sie wie ich unterstützen und beraten – diese weiterentwickeln zu beweglichen Intelligenzen, die es uns ermöglichen, unser Denken und Handeln stets auf neue den sich verändernden Rahmenbedingungen anpassen. Zudem müssen wir die Fähigkeit erlangen,
• Situationen neu zu lesen,
• Widersprüche auszuhalten,
• Beziehungen bewusst zu gestalten,
• technologische Entwicklungen einzuordnen und
• in Krisen-/Umbruchzeiten Orientierung zu geben,
so dass wir auf die jeweils neue Situation bzw. Konstellation adäquat reagieren können, denn: Führung funktioniert im digitalen Zeitalter bzw. KI-Zeitalter nicht mehr „mechanistisch“ gemäß der Maxime „Tue dies, dann geschieht das“. Führung ist vielmehr ein lebendiges System. Auch sie muss lernen, sich zu verändern, und zwar ohne ihren menschlichen Kern zu verlieren.

PS.: Dieser Blog-Beitrag ist zwischenzeitlich auch bereits als Artikel in der Zeitschrift „Die Wirtschaft“ erschienen. Zu ihm biete ich sofern gewünscht auch einen Vortrag an.