Nachdem wir wochenlang mit dem Auswerten von Daten, dem Schreiben von Texten usw. beschäftigt waren, ist sie nun endlich fertiggestellt: die IFIDZ-Studie „Alpha-Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“. 

 Und ich muss sagen, ich kann einen gewissen Stolz nicht verhehlen – primär aufgrund der interessanten Ergebnisse, die wir durch die Online-Befragung von 482 Führungskräften in der DACH-Region und die vertiefenden Interviews mit einem Teil von ihnen gewonnen haben.

 

Laterale Führung gewinnt stark an Bedeutung

Zu diesen zählt, dass 80 Prozent der Führungskräfte davon überzeugt sind: Außer dem Thema virtuelle Führung bzw. Führung auf Distanz gewinnt in den Unternehmen das Thema laterale Führung, also Führung ohne Weisungsbefugnis, stark an Bedeutung.

Als Ursache hierfür nennen die Führungskräfte, dass die Kernleistungen der Unternehmen zunehmend in bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Team- und Projektarbeit erbracht werden. Dadurch steigt außer der Bedeutung der Online-Kommunikation auch ihre Abhängigkeit bei der Zielerreichung von Mitarbeitern anderer Bereiche sowie externen Zulieferern und Dienstleistern.

Gegenüber diesen Partnern haben die Führungskräfte keine Weisungsbefugnis. Deshalb stehen sie vermehrt vor der Herausforderung, auch Personen zu inspirieren und zu „führen“, deren Vorgesetzte sie nicht sind. Entsprechend stark gewinnen aus ihrer Sicht die Führungsrollen „Influencer/Beziehungsmanager“ (76 Prozent) und „Leader/Sinnstifter“ (80 Prozent) an Bedeutung.

 

Die Anforderungen an Führung steigen weiter

Ein weiteres Studienergebnis ist: Fast alle Führungskräfte erwarten, dass die Anforderungen an Führung weiter steigen – insbesondere in den Bereichen Teamführung und Mitarbeiterführung. Entsprechend viele sehen bei sich selbst außer im Bereich „Digitalkompetenz“ (53 Prozent) einen großen Entwicklungsbedarf im Bereich „Selbstführung/-management“ (37 Prozent).

Zudem sehen die Führungskräfte bei sich in zwei Bereichen große Entwicklungsbedarfe, die eng mit ihrer Fähigkeit, tragfähige Beziehungen aufzubauen, verbunden sind – nämlich

  • Beziehungsmanagement (44 Prozent) und
  • Kommunikation/Motivation (41 Prozent).

In diesem Themenfeld, bei dem es auch um die Fragen geht

  • „Wie verstehe ich mich als Führungskraft?“,
  • „Wie definiere ich meine Rolle im Team?“ und
  • „Wie verhalte ich mich im Kontakt mit meinen Mitarbeitern bzw. meinem Team?“

scheinen aktuell die meisten Führungskräfte einen persönlichen Entwicklungsbedarf zu verspüren.

 

Das Führen auf Distanz erschwert oft die Zusammenarbeit

Ein weiteres, auch für uns erstaunliches Studienergebnis war: Die meisten Führungskräfte sind keine Fan des virtuellen Führens sowie Führens auf Distanz. Sie erachten dieses eher als ein aufgrund der Rahmenbedingungen „notwendiges Übel“. Nur 30 Prozent von ihnen sind der Auffassung, diese Form der Führung hat mehr Vor- als Nachteile.

Diese eher skeptische Haltung hat seine Ursache unter anderem darin, dass drei Viertel der Führungskräfte beim Führen auf Distanz die Gefahr einer sinkenden Beziehungsqualität zwischen den Mitarbeitern und ihnen sehen. Als weitere Gefahren erachten viele eine sinkende Identifikation mit dem Unternehmen, eine Überforderung der Mitarbeiter und ein Absinken ihrer Motivation.

 

Der „Alpha Collaboration“ gehört die Zukunft

Erfreulich war für uns der Befund, dass sich bei vielen Führungskräften in den letzten Jahren offensichtlich ein Bewusstseinswandel vollzogen hat. So fiel in den persönlichen Interviews zum Beispiel auf: Wenn Führungskräfte heute von Teamführung sprechen, beziehen sie sich meist nicht nur auf die ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter, sondern auch auf solche Netzwerkpartner wie Mitarbeiter und Führungskräfte anderer Bereiche sowie externe Partner wie Dienstleister und Kunden. Sie haben also bereits die bereichs- oder gar unternehmensübergreifenden Arbeitsteams vor Augen, deren Zusammenarbeit sie im Alltag koordinieren müssen. Das heißt, sie haben das klassische Bereichs- bzw. Säulendenken überwunden; sie denken in netzwerkartigen Zusammenhängen.

Zudem haben viele Führungskräfte offensichtlich schon verinnerlicht, dass eine auf eine Verbesserung der Alpha Collaboration – also der bereichs-, funktions- und unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit –  abzielende Führung, auch ein teils verändertes Selbstverständnis als Führungskraft erfordert.

 

Mehr Infos über die Alpha-Collaboration-Studie gewünscht?

Dies  sind nur einige Ergebnisse der IFIDZ-Studie, die ich Ihnen hier sozusagen als „Appetithäppchen“ präsentiere, um Sie zu einer umfassenderen Information über unsere Studie zu animieren – entweder indem Sie von uns ein Management Summary der Studie (kostenlos) oder die  gesamte, 58-seitige  Alpha-Collaboration-Studie (Preis: 39 Euro) anfordern und lesen. Das können Sie hier.

Ihre Barbara Liebermeister

PS.: Herzlich bedanke ich mich bei allen Führungskräften, die an der Online-Befragung teilnahmen, die der IFIDZ-Studie zugrunde liegt. Ohne ihr Mitwirken wäre das Erstellen der Studie nicht möglich gewesen. Mein besonderer Dank gilt den Führungskräften, die sich zudem Zeit für ein persönliches Interview nahmen und uns einen Einblick in ihren Arbeits- und Führungsalltag gewährten. Diese Infos halfen uns beim Interpretieren der Befragungsergebnisse und Verfassen des Studientextes.