Denn in Klein- und Mittelunternehmen (den sogenannten KMU) mit 10, 20 oder gar 50 oder 100 Mitarbeitenden ist die Zahl der potenziellen Teilnehmer oft zu klein, um ein firmeninternes Seminar oder Training durchzuführen. Also suchen sie nach einem entsprechenden offenen Angebot.

Erfahrungsaustausch mit Kollegen aus anderen Unternehmen

Ein weiterer Grund, warum ich solche Anfragen erhalten, ist: Oft wünschen sich die potenziellen Teilnehmer auch einen Erfahrungsaustausch mit Kollegen aus anderen Unternehmen und Branchen, weshalb sie ein offenes Seminar oder Training bevorzugen.

Nicht selten sagen potenzielle Teilnehmer jedoch auch: „Wenn keine Kollegen von mir anwesend sind, kann ich leichter offen über meine Probleme beziehungsweise Lernfelder als Führungskraft sprechen.“ Auch dies ist häufig ein Grund, warum Interessenten sich bewusst für ein offenes Seminar entscheiden.

Und zuweilen nehmen auch Weiterbildungsverantwortliche von Großunternehmen an den offenen Seminaren teil, um auszuloten, wie fit das IFIDZ und ich tatsächlich bezogen auf die Themen Leadership, (Selbst-)Führung und Network im digitalen bzw. KI-Zeitalter sind, bevor sie uns für ein firmeninternes Seminar oder Training engagieren.

Auch Seminare und Trainings müssen geplant werden

Um all diesen Wünschen und Bedürfnissen Rechnung zu tragen, haben wir uns rund um die Jahreswende im Team zusammengesetzt, und unsere offenen Seminare und Trainings für das Jahr 2026 terminiert, denn: Auch wir müssen – ebenso wie Sie – solche Termine in unseren Kalender eintragen und die nötigen Zeiten hierfür blockieren. Zudem benötigt jedes Seminar eine gewisse Vorbereitung.

Informieren Sie sich über unsere, meine offenen Seminare

Möchten Sie sich über die Themen, zu denen das IFIDZ und ich 2026 offene Seminare anbieten, informieren? Wenn ja, dann besuchen die Seite „Events“ auf der IFIDZ-Webseite. Dort haben wir die Themen, nebst den nächsten Terminen, wann die betreffenden Seminare stattfinden, aufgelistet.

Sollten Sie nach der Lektüre der dortigen Infos noch Fragen haben, kontaktieren Sie mich persönlich (Tel: +49 (0)611 2366 8936; Mail: info@ifidz.de).

Vielleicht treffen wir uns demnächst in einem Seminar

Ich würde mich freuen, Sie demnächst in einem der offenen IFIDZ-Seminare, die alle von mir geleitet werden, begrüßen zu dürfen.

Barbara Liebermeister

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Wenn ich vor circa 30 Jahren, zu Beginn meiner Beratertätigkeit, in Unternehmen kam, um dort ein Führungskräftetraining oder ein Strategie-Meeting zu leiten, registrierte ich bei den Anwesenden nicht selten ein gewisses Erstaunen: „Das ist ja eine Frau – und zudem noch eine recht junge“. Und nicht selten war ich die einzige Frau im Raum – sieht man von der eventuell anwesenden Büroangestellten ab, die das Protokoll schreiben und sich um das leibliche Wohl der „Herren“ kümmern sollte.

Unsere Gesellschaft ist „frauen-freundlicher“ geworden

Dies hat sich verändert. Heute ist es schlichtweg normal, dass zumindest dem Führungskreis größerer Unternehmen auch Frauen angehören. Und auch unter den Spezialisten, die beispielsweise über das für das Realisieren eines Projekts nötige technische Know-how verfügen, befinden sich heute in der Regel Frauen – auch wenn sie in diesen Expertenkreisen meist noch in der Minderheit sind.

Darin spiegeln sich gesellschaftliche Veränderungen wider. So sind heute zum Beispiel mehr Frauen berufstätig als vor 30 Jahren. Ihr Anteil an den Beschäftigten beträgt heute 46,9 Prozent. Zudem studieren mehr Frauen … und sie entscheiden sich bei der Berufswahl häufiger für Studienrichtungen und Ausbildungsberufe, die früher reine Männerdomänen waren.

Auch die Consulting-Branche hat sich verändert

Diese gesellschaftlichen Veränderungen wirken sich auch auf die Consultingbranche aus: Auch in ihr sind heute mehr Frauen in Top-Entscheider-Positionen. Dabei lässt sich in den großen Beratungsunternehmen jedoch noch häufig – so mein Eindruck – eine ähnliche Aufgabenverteilung wie in vielen Wirtschaftsunternehmen feststellen: Die weiblichen Führungskräfte sind primär für die Bereichen Marketing, Controlling und HR zuständig – was teilweise auch an den Ausbildungspräferenzen der Frauen liegt.

Auch die Arbeitsbedingungen wurden „frauen-freundlicher“

Eine Ursache, warum in der Vergangenheit Frauen eher selten Top-Entscheider-Positionen in Beratungsunternehmen innehatten, war auch: Das Berater-sein war bis vor wenigen Jahren zumeist mit einer ausgeprägten Reisetätigkeit verknüpft – häufig sogar einer mehrtägigen, die ein Übernachten in anderen Städten oder gar Ländern erforderte. Deshalb konnten oder wollten beispielsweise Frauen mit Kindern eine solche Position oft nicht wahrnehmen bzw. diese war nicht mit ihrer Lebensvorstellung vereinbar. Also präferierten sie, wenn sie die Wahl hatten, zum Beispiel häufig eine Anstellung im öffentlichen Dienst.

Die Digitaltechnik fördert bzw. erleichtert Work-Life-Balance

Dies hat sich durch den Siegeszug der digitalen Informations- und Kommunikationstechnik massiv verändert. Heute sind mit einer Beratertätigkeit deutlich geringere Reisezeiten verbunden als noch vor fünf Jahren, also in der Vor-Corona-Zeit. Und ebenso wie es in Industrieunternehmen heute Gang und gäbe ist, dass Mitarbeitende einen großen Teil ihrer Leistung im Home-Office erbringen, ist dies auch in der Beratungsbranche der Fall. Deshalb können Frauen in ihr heute leichter, ihre beruflichen Herausforderungen mit ihren privaten Verpflichtungen vereinbaren – also für die gewünschte Work-Life-Balance sorgen. Deshalb ist die These nicht gewagt: In den kommenden Jahren wird die Zahl der Frauen, die Top-Entscheider- bzw. Schlüsselpositionen in Beratungsunternehmen haben, weiter steigen.

Frauen präferieren oft noch Tätigkeit als B2C-Berater und -Coach

Und wie schaut es bei den selbstständigen Beratern und Beraterinnen aus? Auch bei ihnen werden sich Veränderungen ergeben! Aktuell ist es zum Beispiel auffallend, dass heute von den selbstständigen Beraterinnen noch überproportional viele als Life-Coaches oder Karriere-Beraterinnen tätig sind. Ihre Zielkunden sind also Privatpersonen bzw. Selbstzahler in der Regel aus der Region.

Für diese Spezialisierung bzw. Positionierung entschied sich manche Frau gewiss auch, um Herrin über die eigene Zeit zu sein und Kundentermine so vereinbaren zu können, dass diese nicht mit ihren sonstigen privaten Verpflichtungen oder Interessen kollidieren.

Deutlich seltener als Männer sind Frauen hingegen als selbstständige Berater im B2B-Bereich, also für Unternehmen, tätig. Dies dürfte auch eine zentrale Ursache dafür sein, dass selbstständige Trainer- und Beraterinnen – laut einer Untersuchung der Zeitschrift ManagerSeminare im Jahr 2023 etwa 250 Euro niedrigere Tagessätze – als ihre männlichen Berufskollegen erzielen.

Frauen sollten sich und ihre Expertise auch im B2B-Bereich selbstbewusster zeigen

Auch dies dürfte sich, so zumindest meine Hoffnung, in naher Zukunft ändern, sofern sich mehr selbstständige Beraterinnen statt auf die Zielgruppe Privatpersonen bzw. Selbstzahler auf die Zielgruppe Unternehmen spezialisieren und dieser klar und selbstbewusst vor Augen führen: „Hier bin ich und ich kann ihnen aufgrund meiner Expertise …. folgenden Nutzen …. bieten. Und deshalb ist meine Leistung den Betrag …. wert.“

Dies wäre wünschenswert, da meines Erachtens in bestimmten betrieblichen Situationen und Konstellationen Frauen durchaus häufiger die besseren „Problemlöser“ sind. Das erfordert jedoch auch eine gewisse Haltung und ein gewisses „Self-Empowerment“ seitens der Beraterinnen. So dürfen diese zum Beispiel ihr Licht nicht unter den Scheffel stellen, sondern müssen sich selbst und ihre Expertise im Markt zeigen, denn: Wer seine Expertise nicht selbstbewusst vertritt, läuft Gefahr, übersehen oder unterschätzt zu werden.

Mein Blog-Beitrag als Artikel auf Consulting.de

Der obige Blog-Beitrag von mir ist übrigens auch – in leicht modifizierter Form – als Namensartikel von mir im Dossier „Vielfalt in der Beratung“ des Online-Portals consulting.de erschienen.

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Das Lernen wird sich in den kommenden Jahren stark verändern, nicht nur in den Schulen, sondern auch Betrieben. Und der Weiterbildungsmarkt? Auch er wird sich unter anderem aufgrund der verstärkten KI-Nutzung massiv verändern.

Viele Experten, mich eingeschlossen, machen sich schon lange Gedanken darüber, wie man die Digitaltechnik effektiv zum Sich-weiterbilden und zum Entwickeln der Kompetenz anderer Menschen nutzen kann. Nicht umsonst sind auch die Lernformate in der E-Academy des IFIDZ entsprechend konzipiert.

Mein Tipp im Supplement der freundin: „Nutze verschiedene Tools, um das Wissen nachhaltig zu verankern – je mehr Sinne involviert sind, desto besser bleibt es haften!“

Ein herzliches Dankeschön übrigens an Nina I. Mülhens, die Mitgründerin des Startups DigitalSchoolStory, die mich der Redaktion der freundin als Expertin empfohlen hat und im Beirat von deren Start-up ich aktiv mitwirke.

Noch ein wertvoller Tipp von Nina: „Feedback geben und annehmen …“. Auch dies ist ein entscheidender Faktor für erfolgreiches Lernen und eine zielorientierte persönliche Entwicklung!

Falls du neugierig bist, welche Tricks wirklich funktionieren, besorge dir das Magazin und schaue mal rein!

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Denn noch immer gilt – trotz aller Fortschritt in diesem Bereich – in unserer Gesellschaft

• Frauen werden im Durchschnitt schlechter bezahlt als Männer und
• Frauen gelangen seltener in exponierte Führungspositionen.

Und dies obwohl bei Frauen – erneut zumindest statisch gesehen – gewisse Kompetenzen, die man zum Wahrnehmen solcher Schlüsselpositionen in Unternehmen im digitalen Zeitalter braucht, oft stärker ausgeprägt sind als bei Männern.

Als Frau auf die eigene Kraft, auf die eigene Kompetenz mehr vertrauen

Hierfür ein Beispiel. Führungskräfte stellen heute in ihrem Arbeitsalltag häufig vor der Herausforderung, MitarbeiterInnen und Teams aus der Ferne führen und mit ihnen online kommunizieren. Denn inzwischen ist die virtuelle Zusammenarbeit oft ein integraler Bestandteil der Alltagsarbeit in den Unternehmen, weil viele von ihnen unter dem Stichwort „New Work“ die Arbeit in ihrer Organisation dauerhaft so umstrukturiert haben, dass ein großer Teil ihrer MitarbeiterInnen zumindest zeitweise nicht im Betrieb, sondern zum Beispiel im Homeoffice (oder sonstwo) arbeitet.

Viele Führungskräfte sind beim Online-Führen und -Kommunizieren unsicher

Trotzdem beobachtet man bei vielen Führungskräften noch Unsicherheiten beim virtuellen Führen und Online-Kommunizieren. So zum Beispiel, wenn es um solche Fragen geht wie:

• Wie sorge ich beim virtuellen Führen dafür, dass die emotionale Beziehung zu meinen MitarbeiterInnen nicht abreißt?
• Wie spreche ich beim Online-Kommunizieren heikle Themen an?
• Worauf sollte ich achten, wenn ich online Feedbackgespräche führe?

Frauen sind oft fitter in der Online-Beziehungspflege

Dabei fällt im Betriebsalltag auf: Männliche Führungskräfte zeigen, speziell wenn es um die digitale Beziehungspflege mit ihren MitarbeiterInnen geht, oft größere Verhaltensunsicherheiten als ihre weiblichen Kolleginnen.

Dies liegt vermutlich auch daran, dass Frauen auch privat – erneut verallgemeinert formuliert – solche Online-Plattformen wie Facebook, Instagram und WhatsApp intensiver nutzen, um ihre sozialen Kontakte zu pflegen und sich mit Bekannten über ihre Interessen auszutauschen als Männer. Das belegen viele Studien.

Diese Affinität zur Online-Kommunikation kommt Frauen beim Führen von MitarbeiterInnen auf Distanz zugute. Eher zurückhaltend sind sie aber oft noch, wenn es darum geht, online ein sogenanntes „personal branding“ zu betreiben und sich beruflich zu profilieren.

Wer sich nicht präsentiert, macht auch keine steile Karriere

Schon vor der Jahrtausend-Wende, also vor mehr etwa 25, 30 Jahren, vermittelte der damalige Personalvorstand des Allianz-Konzerns Ihno Schneevoigt jungen Führungskräften mit Nachdruck: „Ihr müsst Euch zeigen; denn wenn Ihr Euer Licht stets unter den Scheffel stellt, nimmt Euch niemand wahr. Also macht Ihr auch keine Karriere.“

Frauen, traut Euch: Zeigt Euch! – firmenintern und in der Öffentlichkeit

Diese Aussage gilt im digitalen Zeitalter bzw. Social-Media-Zeitalter verstärkt. Deshalb kann der Appell an weibliche Führungskräfte nur lauten: „Frauen, nutzt solche Social Media wie LinkedIn und die firmeninternen Kommunikationsforen aktiv, um Euch und Eure Fähigkeiten online einer breiteren Öffentlichkeit zu präsentieren. Streift also Eure anerzogene Bescheidenheit ab und präsentiert Euch als Führungskraft und „Spezialistin für …“ ähnlich selbstbewusst wie viele Eurer männlichen Kollegen.

Dann eröffnen sich Euch auch neue Karrierewege … und Ihr erhaltet leichter die Bezahlung, die Ihr verdient.

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Das spüre ich unter anderem an der seit Jahren wachsenden Nachfrage nach meinem Training „Souverän im Business: Empowerment-Training für Frauen“ (siehe u.a. hier). Immer häufiger werde ich zudem außer von (großen) Industrie- und Dienstleistungsunternehmen auch von öffentlichen Verwaltungen wie jüngst dem Umweltministerium in Dresden als Vortragsrednerin und Referentin zum Themenkomplex „Empowerment für Frauen“ gebucht.

Die Relevanz des Themas „Empowerment für Frauen“ ist erkannt

Entsprechend groß war auch die Resonanz auf die Folge meines Podcast „Business Secrets“ in der Ines Imdahl, die Autorin des Buchs „Warum Frauen die Welt retten werden und Männer dabei unerlässlich sind“, zu Gast war, und in der ich mit ihr über dieses Thema sprach.

Nachfolgend seien einige Handlungsfelder genannt, in denen Unternehmen aktiv werden sollten, damit Frauen nicht nur den Weg zu ihnen als Arbeitgeber finden, sondern sich in ihnen auch zuhause fühlen, weil sie dort akzeptiert und respektiert sind und wirklich wirksam werden können.

Female Empowerment: eine vielschichtige Herausforderung

Empowerment-Handlungsfeld 1: Umfassende Chancengleichheit. Unternehmen sollten, nein müssen sicherstellen, dass Frauen in ihrer Organisation dieselben Chancen wie Männer haben, Führungs- bzw. Schlüsselpositionen nicht nur zu erlangen, sondern diese auch effektiv und befriedigend wahrzunehmen. Das erfordert mehr als ihnen dieselbe Bezahlung und dieselben Aufstiegschancen zu bieten und dass in den Unternehmenspublikationen regelmäßig solche Vokabeln wie „Diversität“, „Chancengleichheit“, „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ sowie „Work-life-balance“ stehen.

Empowerment-Handlungsfeld 2: Neuer Mindset. Stereotype und Vorurteile prägen oft noch das Alltagshandeln in den Unternehmen. So zum Beispiel die Vorstellung, Frauen seien weniger durchsetzungsfähig und stressresistent als Männer oder sie hätten eine geringere Affinität zur Technik als diese (selbst wenn sie einen Abschluss an einer technischen Uni haben). Solche Stereotypen werden heute zwar seltener als früher laut artikuliert, trotzdem prägen sie in den Unternehmen noch vielfach den alltäglichen Umgang der Geschlechter miteinander. Entsprechend wichtig ist es, sie regelmäßig zu thematisieren und durch entsprechende Schulungen und Coachings zu überwinden.

Empowerment-Handlungsfeld 3: Systematische Kulturveränderung. Durch das regelmäßige Erfassen und geschlechterspezifische Analysieren personen-, funktions- sowie laufbahnbezogener Daten können Problemfelder erkannt werden, so dass gezielt Gegenmaßnahmen ergriffen werden können – und zwar nicht nur mit dem Ziel statistisch den Frauenanteil, sondern auch die Akzeptanz und Wertschätzung der Frauen zu erhöhen; außerdem ihre emotionale Bindung an die Organisation, wodurch auch ihre Verweildauer in ihr steigt.

Empowerment-Handlungsfeld 4: Noch flexiblere Arbeitsmodelle. In diesem Bereich hat sich aus Frauensicht in den zurückliegenden Jahren in den meisten Unternehmen vieles zum Positiven verändert. Als Beispiel seien hier nur die Stichworte Homeoffice, 4-Tage-Woche, Auszeiten für Pflege und Shared Leadership genannt. Trotzdem dürfen die Unternehmen nicht nachlassen, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen, dass Frauen trotz ihrer häufigen Doppelbelastung Top- bzw. Schlüsselpositionen nicht nur übernehmen, sondern auch auf Dauer befriedigend wahrnehmen können – und zwar im Dialog mit den betroffenen Frauen, damit deren individuelle Lebenssituation berücksichtigt werden kann.

Empowerment-Handlungsfeld 5: Unterstützung bei der Netzwerk-Bildung. Unternehmen sollten firmeninterne Netzwerke für Frauen fördern, in denen diese sich austauschen und wechselseitig unterstützen können – und zwar nicht nur bereichs-, sondern auch standortübergreifend. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik bietet hierfür zahlreichen Möglichkeiten.

Empowerment-Handlungsfeld 6: Mentoring und Coaching. Die Unternehmen sollten zudem Mentoring- und Coaching-Programme fördern, in denen erfahrene (bzw. etablierte) weibliche Führungskräfte ihre Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere (bzw. neue) Kolleginnen weitergeben. Denn noch immer gilt: Frauen sind in Führungs- und Schlüsselpositionen zum Beispiel auf der Projektleiterebene mit teils anderen Herausforderungen als Männer konfrontiert – insbesondere, wenn das Gros der Mitarbeitenden sowie Führungskräfte in der jeweiligen Organisation bzw. in dem Bereich, in dem sie arbeiten, noch Männer sind.

Empowerment-Handlungsfeld 7: Sichtbarkeit und Wirksamkeit. Damit Frauen bereichsübergreifend eine hohe Akzeptanz und Wertschätzung erfahren, müssen auch die Früchte ihres Tuns und Wirkens sichtbar gemacht werden. Hierbei sollten ihre Arbeitgeber sie gezielt unterstützen zum Beispiel durch entsprechende Veröffentlichungen im Intranet oder in den Firmenpublikationen. Die Frauen sollten aber auch selbst stärker aktiv werden, im Bereich sich selbst und die eigenen Leistungen aktiv zu vermarkten. Unter anderem die Social Media bieten ihnen hierzu viele Möglichkeiten.

Empowerment-Handlungsfeld 8: Vorbildfunktion der Geschäftsleitung. Noch immer gilt, die oberen Führungskräfte prägen maßgeblich die Kultur einer Organisation. Entsprechend wichtig ist es, dass sich zum Beispiel die Geschäftsführung aktiv für (mehr) Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen engagiert; des Weiteren, dass sie den Mitgliedern der Organisation als Vorbild für eine hohe Wertschätzung der Frauen und ihrer Leistung dient – unter anderem, indem sie weiblichen Talente in der Organisation aktiv unterstützt und den Dialog mit ihnen sucht.

Die Unternehmens- und Führungskultur muss inklusiver werden

In der von einer hohen Dynamik geprägten modernen Arbeitswelt spielt die Zusammenarbeit der beiden Geschlechter – nicht nur aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels – eine Schlüsselrolle für den Erfolg von Unternehmen. Hierbei lautet die Zielsetzung nicht, Männer zu verdrängen, sondern das Zusammenleben und die Führung in den Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu gestalten.

Die Stärkung der Position von Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen erfordert eine umfassende und langfristige Strategie, die von einer Veränderung der Unternehmenskultur bis hin zu konkreten Förder- und Unterstützungsmaßnahmen reicht. Diesen Entwicklungsprozess gilt es auch zu evaluieren, unter anderem damit die erreichten Veränderungen nachhaltig sind.

Impuls-Vortrag  „Empowerment von Frauen“ erwünscht?

Gerne  halte ich zum Thema „Empowerment von Frauen“ übrigens auch einen (Impuls-)Vortrag in Ihrer Organisation? Falls Sie daran interessiert sein sollten, mich eventuell als Vortragsredner zu engagieren, kontaktieren Sie mich.

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„Traut Euch mehr. Stellt Euer Licht nicht unter den Scheffel!“ Diesen Appell richtete ich an berufstätige Frauen in einem Kommentar, den ich anlässlich des Equal Pay Day am 16. Februar in Österreich für die Zeitschrift TREND schrieb.

 MitarbeiterInnen und Teams aus der Ferne führen und mit ihnen online kommunizieren – dies ist inzwischen ein integraler Bestandteil der Alltagsarbeit vieler Führungskräfte geworden, denn: In den zurückliegenden drei Jahren strukturierten nicht wenige Unternehmen unter dem Stichwort „New Work“ die Arbeit in ihrer Organisation dauerhaft so um, dass ein großer Teil ihrer MitarbeiterInnen zumindest zeitweise im Homeoffice arbeitet.

Trotzdem beobachtet man bei vielen Führungskräften noch Unsicherheiten beim virtuellen Führen und Online-Kommunizieren – zum Beispiel, wenn es um Fragen geht wie:

• Wie sorge ich beim virtuellen Führen dafür, dass die emotionale Beziehung zu meinen MitarbeiterInnen und nicht abreißt und der Teamspirit gewahrt bleibt?
• Wie und wann spreche ich beim Online-Kommunizieren heikle Themen an?
• Worauf sollte ich achten, wenn ich online Feedbackgespräche führe?

Frauen sind oft fitter in der Online-Beziehungspflege

Dabei fällt auf: Männliche Führungskräfte zeigen, speziell wenn es um die digitale Beziehungspflege mit ihren MitarbeiterInnen geht, oft größere Verhaltensunsicherheiten als ihre weiblichen Kolleginnen. Dies liegt vermutlich daran, dass Frauen auch privat – verallgemeinert formuliert – solche Online-Plattformen wie Facebook, Instagram und WhatsApp intensiver nutzen, um ihre sozialen Kontakte zu pflegen und sich mit Bekannten über ihre Interessen auszutauschen als Männer. Das belegen viele Studien.

Diese Affinität zur Online-Kommunikation kommt Frauen beim Führen von MitarbeiterInnen auf Distanz zugute. Eher zurückhaltend sind sie aber oft noch, wenn es darum geht, (nicht nur) online ein sogenanntes „personal branding“ zu betreiben und sich beruflich zu profilieren.

Wer sich nicht zeigt, macht auch keine Karriere

Schon vor der Jahrtausend-Wende, also vor mehr als 20 Jahren, vermittelte der damalige Personalvorstand des Allianz-Konzerns Ihno Schneevoigt jungen Führungskräften mit Nachdruck: Ihr müsst Euch zeigen; denn wenn Ihr Euer Licht stets unter den Scheffel stellt, nimmt Euch niemand wahr. Also macht Ihr auch keine Karriere.

Diese Aussage gilt im digitalen Zeitalter bzw. Social-Media-Zeitalter verstärkt. Deshalb kann der Appell an weibliche Führungskräfte nur lauten: Nutzt solche Social Media wie LinkedIn und die firmeninternen Kommunikationsforen aktiv, um Euch und Eure Fähigkeiten online einer breiteren Öffentlichkeit zu präsentieren. Streift also Eure anerzogene Bescheidenheit ab und präsentiert Euch als Führungskraft und „Spezialistin für …“ ähnlich selbstbewusst wie viele Eurer männlichen Kollegen. Dann eröffnen sich Euch auch neue Karrierewege … und Ihr erhaltet leichter die Bezahlung, die Ihr verdient.

Hinweis: In Deutschland ist der Equal Pay Day übrigens erst am 7. März, da das Lohn-Gap zwischen Männern und Frauen in Deutschland größer als in Österreich ist. Meinen Artikel in der Zeitschrift TREND findet Ihr hier.

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Katja Convents ist seit 2018, also von Anfang an, die Designerin der maßgeschneiderten und spektakulären Traumroben in der RTL-Tanzshow „Let´s Dance“. Ihr Weg dorthin war steinig. Neben ihrem Studium der Lebensmitteltechnologie, tanzte Katja aus Leidenschaft und wurde fünffache polnische Meisterin.

Eine Passion für das Tanzen sowie das Designen und Schneidern

Während ihrer Karriere als Tänzerin hat Katia ihre Kostüme mit einfachsten Mitteln selbst designt und geschneidert. Diese waren so kreativ und ausgefallen gestaltet, dass sie auf den internationalen Tanzflächen mit ihren Outfits stets der Hingucker war. Katia wusste, was sie wollte … und sie war mutig. Um ihre Ziele zu erreichen, verließ sie Polen und startete in Deutschland neu als Profi-Tänzerin.

Heute ist Katja eine erfolgreiche Unternehmerin und Führungskraft

Neben dem Tanzen waren das Designen und Schneidern ihre große Leidenschaft. Deshalb machte sie mit einem Schneider-Atelier selbstständig. Heute ist sie eine erfolgreiche Unternehmerin und stattet TV-Produktionen wie „Let´s Dance“, „Dancing on Ice“, „Love is King“ u.vm. mit ihren Kostümen und Roben.

Hier erfahrt Ihr mehr über Katia:

• Spotify: https://spoti.fi/3eFm1ES
• Itunes: https://apple.co/3ERbQri

Katja, nicht nur Deine Kostüme sind großartig und faszinierend

Für mich war es eine große Freude, Katja Convents in ihrem Atelier in Bonn zu besuchen, mit ihr in für mich neue Themenwelten vorzustoßen und dabei diese großartige Frau kennenzulernen, die mittlerweile 15 Mitarbeitende führt. Danke Katja, dass Du Dir die Zeit nahmst, mir von Deinem Leben zu erzählen und mit mir meine neue Podcast-Folge aufzunehmen.

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MitarbeiterInnen und Teams aus der Ferne führen und mit ihnen online kommunizieren – vor dieser Herausforderung standen viele Führungskräfte erstmals nach Ausbruch der Corona-Pandemie. Inzwischen ist dies oft ein integraler Bestandteil ihrer Alltagsarbeit geworden, da nicht wenige Unternehmen unter dem Stichwort „New Work“ die Arbeit in ihrer Organisation dauerhaft so strukturierten, dass ein großer Teil ihrer MitarbeiterInnen zumindest zeitweise im Homeoffice arbeitet.

Aktuell sind viele Führungskräfte verunsichert

Trotzdem beobachtet man bei vielen Führungskräften noch Unsicherheiten beim virtuellen Führen und Online-Kommunizieren – zum Beispiel, wenn es um Fragen geht wie:

• Wie sorge ich beim virtuellen Führen dafür, dass die emotionale Beziehung zu meinen MitarbeiterInnen nicht abreißt?
• Wie spreche ich beim Online-Kommunizieren heikle Themen an?
• Worauf sollte ich achten, wenn ich online Feedbackgespräche führe?

Frauen sind oft fitter bei der Online-Beziehungspflege

Dabei fällt auf: Männliche Führungskräfte zeigen, speziell wenn es um die digitale Beziehungspflege mit ihren MitarbeiterInnen geht, oft größere Verhaltensunsicherheiten als ihre weiblichen Kolleginnen. Dies liegt vermutlich auch daran, dass Frauen auch privat – verallgemeinert formuliert – solche Online-Plattformen wie Facebook, Instagram und WhatsApp intensiver nutzen, um ihre sozialen Kontakte zu pflegen und sich mit Bekannten über ihre Interessen auszutauschen als Männer. Das belegen viele Studien.

Diese Affinität zur Online-Kommunikation kommt Frauen beim Führen von MitarbeiterInnen zugute. Eher zurückhaltend sind sie aber oft noch, wenn es darum geht, online ein sogenanntes „personal branding“ zu betreiben und sich beruflich zu profilieren.

Wer sich nicht präsentiert, macht auch keine Karriere

Schon vor der Jahrtausend-Wende, also vor mehr als 20 Jahren, vermittelte der damalige Personalvorstand des Allianz-Konzerns Ihno Schneevoigt jungen Führungskräften mit Nachdruck: Ihr müsst Euch zeigen; denn wenn Ihr Euer Licht stets unter den Scheffel stellt, nimmt Euch niemand wahr. Also macht Ihr auch keine Karriere.

Diese Aussage gilt im digitalen Zeitalter bzw. Social-Media-Zeitalter verstärkt. Deshalb kann der Appell an weibliche Führungskräfte nur lauten: Nutzt solche Social Media wie LinkedIn und die firmeninternen Kommunikationsforen aktiv, um Euch und Eure Fähigkeiten online einer breiteren Öffentlichkeit zu präsentieren. Streift also Eure anerzogene Bescheidenheit ab und präsentiert Euch als Führungskraft und „Spezialistin für …“ ähnlich selbstbewusst wie viele Eurer männlichen Kollegen. Dann eröffnen sich Euch auch neue Karrierewege … und Ihr erhaltet leichter die Bezahlung, die Ihr verdient.

Barbara Liebermeister

Hinweis: Dieser Blogbeitrag ist leicht modifiziert in den letzten Tagen bereits in mehreren (Online-)Medien erschienen – unter anderem im Equal Pay Day Journal auf Seite 21 mit der Überschrift „Sich digital als Frau und Führungskraft profilieren“. Er wird in den nächsten Tagen rund um den Equal Pay Day am 7. März in Deutschland und dem internationalen Frauentag am 8. März noch in weiteren Medien erscheinen.

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Mein Auftraggeber ist ein international agierendes Industrieunternehmen, das seit Jahren den Frauenanteil bei seinen Führungskräften und Spezialisten erhöhen möchte. In seinem Personal-, Marketing- und Controlling-Bereich gelang ihm dies bereits recht gut.

Problem: Frauen bevorzugen oft andere Arbeitgeber

Doch in allen Bereichen,
• in denen das Thema Technik eine große Rolle spielt und
• in denen der Männeranteil traditionell sehr hoch ist,
kämpft das Unternehmen, wenn es um das Erreichen dieses Ziel geht, noch mit folgenden Problemen:
• Hochqualifizierte Frauen, die der Konzern gerne als Mitarbeiterinnen gewinnen würde, geben ihm nicht selten einen Korb und entscheiden sich stattdessen für einen Industriedienstleister oder eine staatliche Forschungs- oder Verwaltungseinrichtung als Arbeitgeber.
• Frauen, die sich für den Konzern als Arbeitgeber entscheiden, verweilen im Schnitt deutlich kürzer als Männer in ihm. Sie wechseln also schneller den Arbeitgeber.

Problem: Frauen entwickeln geringe emotionale Bindung ans Unternehmen

Das heißt aus Sicht der Konzernleitung u.a.: „Frauen kommen seltener als Männer auch emotional in dem Unternehmen an, und sie entwickeln oft eine geringere Bindung zu ihm“ – u.a.
• weil die Kultur des Konzerns noch sehr männerdominiert ist und
• weil die Frauen im Arbeitsalltag in dieser „Männerwelt“ noch mit zahlreichen verdeckten Widerständen kämpfen.

Dies möchte der Technologie-Konzern ändern. Hierfür hat er ein Bündel von Maßnahmen ergriffen. Dazu zählt mein Online-Trainingsprogramm „Souverän im Business: Empowerment-Training für Frauen“, das aus drei eintägigen Online-Trainings, die im Monatsabstand stattfinden, besteht.

Das Trainingsprogramm umfasst sechs 1,5-stündige Online-Learning-Nuggets, die sich folgenden drei Themenblöcken zuordnen lassen.
• Block 1: Unsere Haltung: Erfolg beginnt im Kopf
• Block 2: Persönlichkeit und die Sache mit der Marke „ICH“
• Block 3: Die Kür des Empowerments – das Durchsetzungsvermögen

Ziel Empowerment: Frauen entwickeln neue Verhaltensstrategien

Das heißt, in den Online-Sessions setzen sich die Teilnehmerinnen nicht nur mit ihrer Einstellung zu solchen Themen wie „Erfolg“ und „Karriere-machen“ sowie ihren persönlichen, biografisch bedingten Verhaltenspräferenzen auseinander, sie entwickeln auch mit ihren Zielen korrespondierende Verhaltensstrategien – unter anderem beim Lösen berufsorientierter Übungen und Aufgaben sowie in Rollenspielen und Simulationen.
Auf die Online-Trainings und -Seminare folgen gecoachte Selbstlernphasen

Dabei schließen sich an die drei Online-Trainingstage stets Selbstlernphasen zum Erproben und Einüben der veränderten Verhaltensmuster an. Die hierbei gesammelten Erfahrungen werden dann im Folgetraining reflektiert. Zudem können die Telnehmerinnen auf Firmenkosten bei Bedarf jederzeit ein Online-Coaching bei mir buchen, wenn sie beim Bewältigen gewisser Aufgaben eine individuelle Unterstützung wünschen oder brauchen.

Ziel Souveränität: Selbstvertrauen, Wirksamkeit der Frauen erhöhen

Die vereinbarten Ziele des Trainingsprogramms lauten u. a.:
• Erhöhung des Selbstvertrauens und der proaktiven inneren Haltung der Frauen u.a. durch einen Ausbau ihrer persönlichen Kompetenzen,
• Stärkung des Durchsetzungsvermögens aller Teilnehmerinnen,
• Ausbau ihrer Souveränität im Umgang mit schwierigen und stressigen Situationen im beruflichen Alltag.

Die Teilnehmerinnen sollen in diesem Kontext u.a. lernen,
• sich im beruflichen Kontext souverän zu präsentieren und durchzusetzen,
• ihre Stärken und Leistungen ins rechte Licht zu rücken,
• sich bereichs- und funktionsübergreifend im Unternehmen optimal zu positionieren,
• sich wirkungsvoll zu präsentieren, wenn es darauf ankommt,
• souverän Grenzen zu setzen und dabei lösungsorientiert zu bleiben,
• mit männlichen Machtstrategien professionell umzugehen und
• mit ihrer Persönlichkeit zu überzeugen und andere Menschen für sich und ihre Ideen zu gewinnen.

Hierfür erarbeiten die Teilnehmerinnen für sich auch eine individuelle Maßnahmen-und Entwicklungspläne für das Jahr nach dem Trainingsprogramm. In diesem Zeitraum werden die Frauen, sofern gewünscht, auch weiterhin von mir gecoacht.

Ziel: ein langfristig attraktiver Arbeitgeber für Frauen sein

Mit dieser Entwicklungs- und Trainingsmaßnahme möchte der Konzern dazu beitragen, dass Frauen ein besseres Standing in seiner Organisation haben, weshalb sie sich auch stärker mit ihr identifizieren und länger in ihr verweilen.

Wie bereits gesagt, eine sehr spannende Aufgabe, auf die ich mich als Frau und Führungskräftetrainerin freue.

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Führungskräfte brauchen mentale Stärke bzw. Mental Power

Mein jüngstes Projekt: Ich habe eine Ausbildung zum Sport-Mentalcoach absolviert und am vergangenen Wochenende abgeschlossen. Der Hintergrund: Ich habe in den letzten Monaten bei meiner Arbeit als Business & Leadership-Coach registriert, dass es vielen Führungskräften an der erforderlichen mentalen Stärke mangelt, ihre Vorhaben gegen alle Widerstände konsequent umzusetzen – wobei die Widerstände unterschiedlicher Natur sein können: privater oder persönlicher Natur, beruflicher, funktionaler oder organisationaler Natur.

Ich habe eine Ausbildung zum Mental-Coach gemacht

Also entschied ich: „Barbara, jetzt – nachdem dein neues Buch erschienen ist – machst du eine Mentalcoach-Ausbildung bei deinem hochgeschätzten Kollegen Michael von Kunhardt,

• der aus dem Leistungssport kommt und
• intensiv mit Leistungssportlern arbeitet

und schaust welche Elemente aus dem mentalen Training von Leistungssportlern du in den Business-Bereich übertragen kannst.“

Mental-Training & -Coaching gehören zum Profisport

Im Leistungssport ist Mental-Coaching selbstverständlich, denn jeder Profi- und Leistungssportler weiß: Eine Top-Leistung setzt natürlich Talent und regelmäßiges Training voraus, doch der entscheidende Unterschied entsteht im Kopf. Warum sollte das bei Führungskräften anders sein? Schließlich müssen auch sie, wenn es zum Beispiel um das Thema digitaler Wandel geht, alleine und mit ihrem Team, eine Top-Leistung erbringen – und zwar nicht einmalig, sondern über einen langen Zeitraum. Das setzt bei ihnen auch eine große mentale Stärke und hohe Selbstwirksamkeit voraus; außerdem benötigen sie ein hohes Maß an Selbstvertrauen und -bewusstsein, sowie eine hohe Achtsamkeit für die eigenen Bedürfnisse.

Mentale Stärke bzw. Mental Power kann man trainieren

Das Gute daran ist: Diese Kompetenz kann man entwickeln bzw. die damit verbundenen Fähigkeiten trainieren und dies ist auch nötig, um als Führungskraft ein Influencer nicht nur zu sein, sondern auch zu bleiben. Ich freue mich darauf, meine neu gewonnenen Erkenntnisse als frischgebackener Mental-Coach künftig in meine Seminare und Coachings sowie selbstverständlich auch Vorträge einfließen zu lassen. Vielleicht möchten Sie auch einmal live erleben, wie ich das mache. Schaden tut ein Training der mentalen Stärke nie… und es hat auch keine negativen Nebenwirkungen. Das weiß ich aus Erfahrung!

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